سایت دانلود پایان نامه های رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  مطالعه ارتباط بین ابعاد هشت گانه مدیریت کیفیت فراگیر گاروین

قسمتی از متن پایان نامه :

عملکرد مالی

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت می باشد از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای می باشد که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به گونه ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد تصریح دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد هست که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد می باشد: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: اندازه بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: اندازه برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه تبیین وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به گونه مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین می باشد. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای می باشد . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی می باشد که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده می باشد تداوم می بخشد.(کریمی،1388) یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر می باشد:ارزیابی عملکرد عبارت می باشد از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن می باشد تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می گردد،گوناگون باشد.بایستی توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا می باشد،اگر این طور نباشد افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد می باشد و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری می باشد.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف یاد شده می باشد که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح نمود.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری می باشد که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می گردد و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان می باشد به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن می باشد.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس می باشد که نمی توان آن را اندازه گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می گردد.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به بیانی دیگر این گونه ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای زیرا تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.پس کافی می باشد صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص نمود.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل نظاره اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت بشر داده می گردد که مسلما ارزیابی آن به دست بشر بسیار دشوار می باشد.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتکار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در کار

ت- نداشتن حس همکاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همکاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتکار و خلاقیت

ب- حس همکاری

پ- اندازه بازدهی و بهره وری

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش مطالعه ارتباط هریک از اصول مدیریت کیفیت فراگیر گاروین بر عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. رسیدن به این هدف و درک اندازه تاثیر هریک از این اصول به شرکت های فعال در این حوزه امکان می دهد تا فعالیت های خود را در جهتی هدایت کنند که باعث پیشرفت کلی کیفیت در آنها شده و در نهایت سهم بازار  بیشتری را بدست آورند.

  • سنجش ارتباط بین عملکرد محصول و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین ویژگی محصول و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین قابلیت اعتماد و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین قابلیت انطباق و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین دوام محصول و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین قابلیت سرویس دهی و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین زیبا شناسی محصول و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
  • سنجش ارتباط بین درک کیفیت و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران